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管理者应反思:仅仅是员工的问题吗?

文章发布者:网络       发布时间:2014-03-27 17:27:39

  • 一旦企业员工工作积极性降低,销售额下降,人员离职率增加,公司的不少管理者就哀叹:“现在的年轻人啊,不好管,想法和我们那一代不一样了!”我在和很多企业的人力资源工作者和直线经理的沟通中都提到这个问题。事实果真如此吗?我们一起从以下几个方面来共同探讨一下。


    一、“与时俱进”的重要性

    《谁动了我的奶酪》告诉我们社会变化环境在变,我们自己也要不断适应社会的变化,“变”是不变的真理。作为管理者在管理员工时千万不能以:“任他社会变迁,我有一定之规”简单处理。我们管理者尤其是管理理念要随着时代的变迁不断“与时俱进”,基本上要有以下几个基本观念:1、管理者扮演的角色的多元化,管理者不仅意味着职务的升迁、薪资等级的提升,更重要的是责任的加重。不在是一个领导人,而是一个服务者、资源协调者、教练、激励大师;2、深刻理解“人性化管理”,什么是“人性化”,现在管理学界还很难有一个科学明确的定义,我的理解是:尊重人性、平等沟通、规则明确、和谐共赢;3、善用80/20法则,现代社会的信息太广、诱惑太多、陷阱更多。作为一个管理者,事情繁杂,如何有效的利用时间,做“重要的事”,“关注重要的人”,摒弃“无价值的活动”,不断提炼公司、部门、岗位“核心的能力”,等等论述不一一展开,请诸君自己体会。

    二、优秀的人才难找吗?

    一个字:难;二个字:很难;三个字:非常难。每个公司都在寻觅优秀的人才,每个管理者都希望自己的下属是优秀的人才。那么优秀的人才哪里找?怎么找?找到后如何留住共同发展?首先我们先来定义什么是优秀的人才。我的看法是:1、在本职岗位上能够创造优秀业绩;2、具备成长的潜力;3、和公司具有合适的匹配度,价值观一致。具备以上这三点基本上就是公司所需要的优秀人才了,以上三点没有主次之分,缺一不可。那么优秀的人才在哪里找,怎么找呢?也有以下几个方法:1、大学里找,细心呵护,慢慢培养;时间较长,但有成材的机会;2、人才招聘会、网络招聘会找,几率很小,碰运气;3、公司的上下游公司找,处理关系得当的话机会最多,效果最好;4、竞争对手挖角,对公司短期发展效果好,但长久看效果不好,会有负效应。5、以上工作需要公司一线经理和人力资源经理共同配合一起找,方能找到优秀的人才胚子。

    三、优秀的人才是天生的吗?

    这个观点正确吗?从字面上看范了绝对注意的错误,但我认为有一定的道理,我们看hr369.com历史上但凡有成就的人出生时,都有异兆出现,要么红光满屋,要么异香扑鼻。什么意思?人是三岁看老的,年少时的个性大概可以看出一个人一生的命运,因此,了解一个人的出生、学习习惯、个性特征、家庭背景可以有效的帮助我们更好的判断他(她)是否是一个优秀的人才。至于什么样的个性才是优秀人才的特征,我想这个在很多成功书籍上都有描述,不一一赘述,从个人特征上基本上应该是:积极、自信、坚毅、勇气、胸怀、自省,正面的价值观、有领导力和影响力。

    四、员工离职率高一定就危险吗?

    我们经常发现很多岗位一年变动多次,要么主动变动,要么被动变动,使公司的管理难度加大。直接导致这种现象出现的原因是:社会诱惑太多,跳槽成本低,员工对社会的不了解。事实上很多员工跳槽是“越跳越糟,越糟越跳”,最后找不到自己了。具中国人力资源权威数据统计,80%员工的跳槽是因为客观社会的原因,而不是公司的问题。作为管理者,必须清醒认识社会环境,做好应对措施,对不能改变的进行改善,不能改善的坚决放弃。

    以上是我对公司的一些人力资源管理的理念的一些思考,与各位管理者共同分享。我记得一位著名企业家说的很有哲理的一句话:“如果天底下有主观能动性好,善于学习,抗挫折能力强,善于拜访陌生客户,不断能够进行自我激励的销售员,那这样的人一定自己当老板!他还给你干?”因此,作为管理者一定要注意,先从自身做起,思考如何提升自己的管理方法和管理思路,然后再进行抱怨吧!


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