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解决酒店基层人力资源短缺的初步方案

文章发布者:网络       发布时间:2014-01-15 16:56:58

  • 全国范围内的酒店行业普遍存在的问题之一就是人才荒,还有一个问题就是与国际接轨的能力不足,但这个不是现在面临的主要问题,主要的问题还是基层服务人员紧缺,管理者缺乏足够的后续力量,属于青黄不接的时期。

       在这种情况下,酒店业的追求逐渐转向了文化发展和素质发展,而对经营的要求反而没有了完美的追求。当然,这主要是酒店高管或管理集团的责任。第一求稳定,第二求人才,第三才是求业绩。这里不是说这种策略和逻辑有问题,而是无论稳定还是人才都是为了酒店的经营业绩处于向上的状态,而不是相反,那么,人才绝对的优势可能就是决定市场竞争的胜败的关键。就这一点来说,理论上没问题,方式却有问题。我无权指责酒店业的同行,但我们扪心自问,有多少不是先保住自己的位子,才考虑酒店真正的利益所在,生存是第一法则没有错,但是人的生存很多情况下跟酒店的生存是不会那么和谐的,当我们的员工或者是下面的管理者的利益受到侵害,当我们自己的利益与酒店的利益产生冲突的时候,当员工对管理理念和模式无法适应时,当员工的价值观和社会责任有冲突的时候,当酒店还没有完全成熟的文化,没有相对适宜的人生观,价值观和责任感的理论导向,酒店的后续力量跟不上发展的要求,接下就会出现我们所谓的人才荒。

       很多同行都说在酒店做的有些疲劳了,因为做着最辛苦的工作,拿着最低的薪水,还得把酒店和业主的利益放在潜在的首位,就失去了自己的利益。我相信这样的现实,我也相信酒店业大部分人是在不确定的因素下从事着现在的工作,那么,酒店本身又有什么理由要求员工无故的忠诚,在没有近期可见的优势下,谁又能有那么大的恒心坚持到底以争取渺茫的机会。你不给人家可见的机会,人家的前途怎么办?

       现实的社会环境都在告诉我们,想一夜暴富几乎已经不可能了,只有脚踏实地地去争取,可这对一套房子来说,一个基层或者中层的管理者,要怎么去努力才能获得?我们也不得不承认,基层员工很多都是没有目的的参与进来了,慢慢的寻找着自己人生的目标,而并非是一开始就目标明确。即使努力了,也可能离开,即使有所收获了也可能因为某种因素而不得不离开。所以说,酒店的希望本身就是员工的希望。

       2009年,我国星级酒店业各项指标全面下滑,全年实现利润133.41亿元,下降42.06%。其中,平均每家星级酒店实现营业收入1125.91万元,同比下降8.22%;客房平均出租率略有下降,平均房价下降6.08%,利润的降幅则高达42.06%。酒店以降低房价为代价,维持了客房出租率的相对稳定。(此文字数据来自互联网)。而在最近五年中,酒店从业人员的流失率达到77.3%,其中管理层工作一年以上的15%,两年以上的22%,三年以上的4%,高管则是5.1%,而基层员工能在酒店工作满三年的则为行业基数的1.66%,能长期从事酒店行业工作的仅为13%,看看这些数据,只能给我们一种感觉:人才,胜败的关键。

       现在我们要解决酒店业的人才荒,就要把员工的利益放在首位,就像一个政府为民造福一样的。首先我们要给员工真正的发展的平台和机会,也要给员工提升和进步的机会,并把这种机会遍布任何一个角落。

       我们都经历过自身的成长,也为自己镀过金,那么为什么不给员工提供镀金的机会呢!

       我重点要说的就是把基层员工的从业理念进行彻底的转变。

    很多人不愿意进酒店,是因为家里人的意见,认为酒店从事的是服务行业,低人一等的潜意识认识就会作祟,还有周边的环境和别人的眼光,还有周围的人的成功的范例的刺激,等等,本身就是盲目的,所以无所谓干什么,只要自己觉得认可就行。由此看来,应该改变服务行业的本质,让它拥有一种美丽,一种魅力,无限的机会,美好的未来。

       我的想法是:把服务的人员也分层次,分品级,分效率职称,让每个员工在自己的岗位上不仅有领导对和同事的认可,还有社会的认可。如果我们的员工经过阶段性的努力,对于专业的知识,业务技巧,流程,组织规则都相当的熟悉,而且能在实住际操作中合理灵活的运用,但我们又不能给予人家应有的提拔和应用,这样就导致人才的流失。因为很多情况都是这样,有能力的没有留住,只能把那些半截的当做整截来用。

       首先给优秀的员工以荣誉,这个当然是类似于优秀员工之类的,但比这个更有效的方法是:如果我们有一家专门针对基层员工的能力认定和奖励培训机构,那么我们就可以给这些优秀的员工以更辉煌的荣誉,更高肯定,更多的人生价值。我们也可以把员工的品级划分的比较明确,在社会的认可,物质和精神的多重奖励下,我们的人才还是很多的。相继而来的对于其他人的无形的激励也随之产生。效果可想而知了。就像我们到北大专业班,研修班,到各种MBA各种镀金环境里强化自己一样,出来了用人方面肯定有一定的优势。我们试想:一个优秀的员工,在被冠以山东省,北京市,或者饭店行业协会所颁发的专业技术等级证书,这种就是对员工付出的一种社会肯定,一种价值的认可。这就完成了人才留用培养以及影响的一部分了。

       其次:对员工进行小范围的等级奖励,再在薪水等级上给予评定,这也解决了一个基本问题。

       再者:在培养接受职业再学习和锻炼的过程中,首先从能力和以上这几个方面来重点考虑,那员工在做到第一点的时候,他就已经奠定了做好后面几点的基础,也会有更大的信心来从事酒店业的工作和肩负起更重要的使命。

       最后:把行业,职业,工种的概念取消,不要再把基层工作人员作为劳动力和生产力来对待,而应该把他们向技术力量来转化,就像他拥有了职称,被进行了等级评定,他不再作为最底层的人力资源出现,而是作为一个酒店不可或缺的中坚力量来出现,那么员工的使命感会不会无形的有了质的变化呢!

       系统来讲:社会认可效应,物质奖励励机制,精神激励体系,角色转换形态,我们把这几个因素把握好了,执行的实实在在,彻底,关键是体制和形态的改变,酒店业的人才将会越来越兴盛。酒店行业的低迷亏损局面也可以因为人的因素而得到扭转。


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