解决酒店基层人力资源短缺的初步方案

文章发布者：网络       发布时间：2014-01-15 16:56:58

• 全国范围内的酒店行业普遍存在的问题之一就是人才荒，还有一个问题就是与国际接轨的能力不足，但这个不是现在面临的主要问题，主要的问题还是基层服务人员紧缺，管理者缺乏足够的后续力量，属于青黄不接的时期。

     在这种情况下，酒店业的追求逐渐转向了文化发展和素质发展，而对经营的要求反而没有了完美的追求。当然，这主要是酒店高管或管理集团的责任。第一求稳定，第二求人才，第三才是求业绩。这里不是说这种策略和逻辑有问题，而是无论稳定还是人才都是为了酒店的经营业绩处于向上的状态，而不是相反，那么，人才绝对的优势可能就是决定市场竞争的胜败的关键。就这一点来说，理论上没问题，方式却有问题。我无权指责酒店业的同行，但我们扪心自问，有多少不是先保住自己的位子，才考虑酒店真正的利益所在，生存是第一法则没有错，但是人的生存很多情况下跟酒店的生存是不会那么和谐的，当我们的员工或者是下面的管理者的利益受到侵害，当我们自己的利益与酒店的利益产生冲突的时候，当员工对管理理念和模式无法适应时，当员工的价值观和社会责任有冲突的时候，当酒店还没有完全成熟的文化，没有相对适宜的人生观，价值观和责任感的理论导向，酒店的后续力量跟不上发展的要求，接下就会出现我们所谓的人才荒。

     很多同行都说在酒店做的有些疲劳了，因为做着最辛苦的工作，拿着最低的薪水，还得把酒店和业主的利益放在潜在的首位，就失去了自己的利益。我相信这样的现实，我也相信酒店业大部分人是在不确定的因素下从事着现在的工作，那么，酒店本身又有什么理由要求员工无故的忠诚，在没有近期可见的优势下，谁又能有那么大的恒心坚持到底以争取渺茫的机会。你不给人家可见的机会，人家的前途怎么办？

     现实的社会环境都在告诉我们，想一夜暴富几乎已经不可能了，只有脚踏实地地去争取，可这对一套房子来说，一个基层或者中层的管理者，要怎么去努力才能获得？我们也不得不承认，基层员工很多都是没有目的的参与进来了，慢慢的寻找着自己人生的目标，而并非是一开始就目标明确。即使努力了，也可能离开，即使有所收获了也可能因为某种因素而不得不离开。所以说，酒店的希望本身就是员工的希望。

     2009年，我国星级酒店业各项指标全面下滑，全年实现利润133.41亿元，下降42.06%。其中，平均每家星级酒店实现营业收入1125.91万元，同比下降8.22%；客房平均出租率略有下降，平均房价下降6.08%，利润的降幅则高达42.06%。酒店以降低房价为代价，维持了客房出租率的相对稳定。（此文字数据来自互联网）。而在最近五年中，酒店从业人员的流失率达到77.3%，其中管理层工作一年以上的15%，两年以上的22%，三年以上的4%，高管则是5.1%，而基层员工能在酒店工作满三年的则为行业基数的1.66%,能长期从事酒店行业工作的仅为13%，看看这些数据，只能给我们一种感觉：人才，胜败的关键。

     现在我们要解决酒店业的人才荒，就要把员工的利益放在首位，就像一个政府为民造福一样的。首先我们要给员工真正的发展的平台和机会，也要给员工提升和进步的机会，并把这种机会遍布任何一个角落。

     我们都经历过自身的成长，也为自己镀过金，那么为什么不给员工提供镀金的机会呢！

     我重点要说的就是把基层员工的从业理念进行彻底的转变。

  很多人不愿意进酒店，是因为家里人的意见，认为酒店从事的是服务行业，低人一等的潜意识认识就会作祟，还有周边的环境和别人的眼光，还有周围的人的成功的范例的刺激，等等，本身就是盲目的，所以无所谓干什么，只要自己觉得认可就行。由此看来，应该改变服务行业的本质，让它拥有一种美丽，一种魅力，无限的机会，美好的未来。

     我的想法是：把服务的人员也分层次，分品级，分效率职称，让每个员工在自己的岗位上不仅有领导对和同事的认可，还有社会的认可。如果我们的员工经过阶段性的努力，对于专业的知识，业务技巧，流程，组织规则都相当的熟悉，而且能在实住际操作中合理灵活的运用，但我们又不能给予人家应有的提拔和应用，这样就导致人才的流失。因为很多情况都是这样，有能力的没有留住，只能把那些半截的当做整截来用。

     首先给优秀的员工以荣誉，这个当然是类似于优秀员工之类的，但比这个更有效的方法是：如果我们有一家专门针对基层员工的能力认定和奖励培训机构，那么我们就可以给这些优秀的员工以更辉煌的荣誉，更高肯定，更多的人生价值。我们也可以把员工的品级划分的比较明确，在社会的认可，物质和精神的多重奖励下，我们的人才还是很多的。相继而来的对于其他人的无形的激励也随之产生。效果可想而知了。就像我们到北大专业班，研修班，到各种MBA各种镀金环境里强化自己一样，出来了用人方面肯定有一定的优势。我们试想：一个优秀的员工，在被冠以山东省，北京市，或者饭店行业协会所颁发的专业技术等级证书，这种就是对员工付出的一种社会肯定，一种价值的认可。这就完成了人才留用培养以及影响的一部分了。

     其次：对员工进行小范围的等级奖励，再在薪水等级上给予评定，这也解决了一个基本问题。

     再者：在培养接受职业再学习和锻炼的过程中，首先从能力和以上这几个方面来重点考虑，那员工在做到第一点的时候，他就已经奠定了做好后面几点的基础，也会有更大的信心来从事酒店业的工作和肩负起更重要的使命。

     最后：把行业，职业，工种的概念取消，不要再把基层工作人员作为劳动力和生产力来对待，而应该把他们向技术力量来转化，就像他拥有了职称，被进行了等级评定，他不再作为最底层的人力资源出现，而是作为一个酒店不可或缺的中坚力量来出现，那么员工的使命感会不会无形的有了质的变化呢！

     系统来讲：社会认可效应，物质奖励励机制，精神激励体系，角色转换形态，我们把这几个因素把握好了，执行的实实在在，彻底，关键是体制和形态的改变，酒店业的人才将会越来越兴盛。酒店行业的低迷亏损局面也可以因为人的因素而得到扭转。