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绩效管理从员工评鉴做起

文章发布者:       发布时间:2014-01-06 14:33:01

  • “我觉得你表现不怎么理想,所以今年你的奖金……”小李听到这样的批评,实在很不服气:“那你说我到底要做到怎样才算理想?”小李向经理抱怨申诉。


      经常可以见到这样的对话,考核制度也做了,究竟应该怎么处理,才能平息众怒呢?有关“绩效考核”课程不断开班,主管听了又听,问题却仍还存在,在我看来,这全然是考核制度本身的程度问题。


      评估人应该是专家而非主管


      如果说一位员工的主管,他的程度不如部属,那他如何来考评部属?当然能身为主管,一定具某项专长,不过或许其他部分却不如部属,毕竟全能的主管并不多,所以由主管来评估部属,往往千疮百孔。例如“沟通能力”评估,如果这位主管本身都不一定有很好的沟通能力,他怎么来评估部属?


      评鉴项目包括哪些?


      我曾经应聘某外商公司替该公司干部级员工做才能评鉴,目的是“外来的专家,比较敢说真话”,一方面是“印证主管的判断”。


      要评估“绩效”,应该先评估“能力”,也就是“员工评鉴项目”,千万不能把另家公司的拿来抄一抄,因为每一家的需求不一样。“评鉴项目”主要有3个范围,即工作技能、工作态度、工作绩效,以下为简要说明:


      1.工作技能:例如专业知识、相关知识、产品知识、证照等。

      2.工作态度:品德、人际关系、私生活、敬业观念、出勤纪录等。


      3.工作绩效:当然就是生产数据有关的纪录,这是具体的绩效。


      员工对评鉴结果的期望


      1.我怎么做才会增加薪水?


      2.谁来评鉴我?他能让我服气吗?


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