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《东莞企业人力资源管理状况调查报告》

网站管理员:科艺嘉       发布时间:2014-01-07 16:00:38

  •      东莞是享誉世界的国际制造业名城,有着2万多家外企与20多万民企的雄厚力量,作为企业管理重要内容的人力资源管理,也经历了从粗放到成熟的巨大飞跃。1995到2005是东莞人力资源管理从起步到完善的十年,其间涌现出了一大批HR管理精英,从人才战略规划到招聘、培训,从薪酬到考核,从员工关系到企业文化,人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值,他们正在成为推动企业发展的重要力量。

           据悉,此次调查历时一个月、回收问卷646份,主办方为保证数据的真实性,调查采取登记企业真实名称和填写人、开放式问卷的形式,问卷的调查报告由专业顾问公司撰写。经统计分析,这些企业全部来自东莞本地注册的外商投资企业、合资企业和本地企业。80%属于大中型企业,员工规模超过500人,经常参加各种类型的招聘会。

       调查报告从以下HR岗位设置、战略与规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系、HR人生存状况、企业文化以及HR管理未来展望共十大模块进行了分析。

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       1. HR岗位设置精细分工

       调查显示,88%的被调查企业设立了人力资源总监或者人力资源经理岗位,绝大部分企业设立了独立的HR职能部门,人力资源作为企业核心职能的地位得到了很大程度的确定,约12%的企业人力资源部门职能没有独立设置,或者作为行政、综合部门内的一些岗位。

       在人力资源管理部门岗位设置中,除传统的人事职能,如招聘、薪资和人事岗位外,符合现代企业管理理念和职能的岗位开始出现与发挥作用。40%以上的参与调查企业设立了专门的培训管理岗位,24%的企业设立了绩效管理岗位, 22%的企业设立了企业文化专员的专职岗位。

       专家分析认为,从HR的编制、岗位、资历三方面结合来看,东莞企业在人力资源新方法、新工具领域开始有了大胆探索,岗位设置开始细化和分工专业化,越来越多的企业重视HR从业人员的素质和任职资格。

       2.战略与规划的执行力偏低

       调查发现,55%以上的企业制定了清晰的人力资源发展战略,可见,人力资源战略获得明确和重视是一种趋势,人力资源管理的职能的渗透性,也一定程度得到了企业经营者的认同。

       被调查企业中, 89%企业HR部门还停留在“协调部门”和“后勤服务部门”层次上,没有发挥战略职能,企业的HR规划周期普遍缺乏长期性,只有不足13%的企业进行过超过1年以上的规划,87%的企业HR规划都短于1年甚至缺乏具体规划和措施。被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低,仅有4成企业能够将规划执行下去,多数企业无法执行或者执行不到位。

       专家分析,HR在企业发展战略上不能达成理想功能的主要原因,除观念上的更新外,更多地是HR从业人员自身素质和影响力没有发挥出来,还必须有高层领导的高度重视和参与,而执行力依然是HR领域需要提升的主要功力。

       3、现场招聘是首选

       从用人需求看,54%的企业对人才需求很大,不足3%的企业对人才需求不大,但会经常参加招聘。从招聘渠道的选择看,东莞企业招聘的多数岗位依然分布在基层和操作性岗位,鉴于面试方便及招聘成本等方面的优势因素影响,现场招聘依然是多数企业首选的最佳方式(占63%),内部招聘可以一定程度上解决企业员工发展的问题,也有受到重视的趋势(12%),网络招聘已成为招聘方式的第三选择。

       在被调查企业中,试用期流失率依然是一个突出问题,流失率明确偏低的企业仅占27%.智通人才市场的总经理苏琳认为“企业不能仅仅因为人才需求旺盛而过多地乐观,而要在提高人才招聘的有效性和如何留优秀人才,营造良好的企业内部文化环境方面多下功夫,这正是HR的战略伙伴价值的关键所在”。

       4、企业重视员工培训

       关于员工培训,调查报告分别从培训投入、执行、形式、效果、满意度几方面进行了阐述。调查显示,近50%的企业培训经费已经超过了营业收入的0.5%,而且,这项投入在财务预算中得到了明确体现,越来越多的企业重视职工的教育培训和投入,学历教育也受到相当程度的重视(占34%)。

       93%的企业培训是通过内部开展的,外派培训也是企业重要的形式之一(占30%),企业鼓励员工自学的比例比较低(不足7%),难以形成真正学习型的企业。而多数企业没有开展培训效果的规范性评估,从而对培训满意度也较低。

       专家分析指出:令人忧虑的是,虽然多数企业制订了年度培训计划,但参与调查的企业超过5成的培训计划执行不力或没有执行,这一方面反映了HR工作的相对无序性,还反映了HR管理者缺乏足够的重视和难以运用有效措施开展工作。

       5、绩效考核决定薪酬

       据调查,绩效考核的结果主要用于确定、调整员工、薪酬(79%),其次是晋升依据(59%),反映了企业在运用该管理工具上的理性和成熟。目标考核法和述职法是企业考核的首选方法,分别占54%和26%,曾经备受关注的360度考核和末位淘汰法等方法,在企业的绩效考核中逐步降温,体现了企业管理人性化的提高。有些方法为了客观而“客观”,并不一定可以起到相应效果,而且增加了企业内部的矛盾和管理成本,已经受到了业界的批评和质疑,一定程度反映了东莞HR从业人员在迷信工具方面已经在改善和提高。

       分析报告称,考核指标的量化和客观性,依然是东莞企业面临的主要技术问题,流于形式、直线经理不支持和员工不理解的因素比较少,大多数企业在绩效考核方面已经取得了可喜的进步。

       6、薪酬期望有差距

       在薪酬水平方面,参与调查的企业中47%的公司采取了行业中“薪酬领先”策略,近20%的企业采取了“薪酬跟随”策略,其他企业则采取了“居后策略”。

       薪酬结构主要采用固定工资和奖励提成,福利形式以带薪假、节假日/生日费和购买商业保险为三大首选。对员工的激励形式主要是物质奖励(如年度分红占19%,员工持股占9%);而采取无形的、相对长期形式激励的企业也占一定比例(如工作环境占36%,发展空间占38%.)

       员工对企业薪酬的满意度为34%,选择一般的占49%,这种差异与企业对薪酬的信心存在一定偏差。可见,在企业的认识和员工的期望之间,依然有一定的差距,如何改善,除改变绝对值之外,调整薪酬结构,改变形式和营造多元化的发展空间,依然是企业需要面临的一个新课题。

       7、员工关系满意度偏低

       参与调查企业中,企业员工流失率较高,全年员工流失率低于5%的优质企业占31%,员工流失的三大主要因素是:薪酬36%,工作环境30%,激励17%.由此可见,物质并不是唯一决定因素,企业内部机制和环境的改善,对稳定员工队伍也起到相当重要的作用。企业除简单地提供薪酬支持外,HR和企业在软性因素的改善方面,依然可以有良好的空间。

       调查发现,除改善薪酬(占67%)外,50%的企业认为提供足够的晋升机会、38%的企业认为改善内部运营环境将有利于留住员工。

       调查指出,总体而言,企业对员工关系的满意度偏低,在对员工提供更多支持、分享企业信息和参与决策等员工关系软环节上,东莞企业尚有较大发展空间。企业不能简单地为员工提供报酬,而要从营造环境,提供发展空间等角度,综合地分析和判断提供满意度的措施。

       8、HR人职业快乐指数较高

       调查显示,HR自我认知的满意度达到了66%,处于比较高的水平。反映了HR从业人员对企业的信任和对自己未来发展的信心。调查还显示,东莞企业高层对HR工作全力支持的比例为44%,比较充分体现了对人力资源是现代企业中战略性、发展性资源定位的普遍认同。

       调查中许多HR从业人员认为东莞地区企业HR管理水平与广州、深圳等城市相比有一定差距,但他们的职业快乐指数依然比较高。反映了敬业、乐业者已经成为HR领域的主流,HR从业人员对行业未来充满乐观和信心。

       专家预测,在东莞企业未来人力资源开发与管理实践中,HR从业人员将得到更好的资源和更好的发展。

       9、企业文化传播有待提高

       一份研究表明,影响中国企业成长的核心因素中,是否有优秀的文化理念为支持点,是决定企业可持续发展的根本动力和最关键要素之一。参与调查企业中55%的公司有明确的文化理念,高达9成的企业非常重视理念的提炼和传播。专家预测,这些企业在取得一定的市场成功之后,已经开始思考和建立企业可持续发展的内部机制。

       与文化理念的建设相比,企业文化传播的重视方面尚且缺乏有效的措施。文化传播活动活跃的企业,只占参与调查企业的3成,而用有形的方式,如创办企业内刊的企业仅33%,说明在文化传播的效果、加强有效性等方面,企业HR从业人员还有一定的努力空间。

       专家指出,如果说文化理念相对无形,那么企业的文化传播和实践应该是有形的,她存在于企业经营管理和实践的各个环节,企业的文化理念需要更多地通过具体的活动、具体的行动方案和传播,更好地发挥作用,从而达到“上下同欲者胜”的境界。

       10、HR未来发展乐观

       此份调查报告指出, HR行业的未来发展趋势乐观,东莞企业在战略制定、文化理念等相对宏观领域,已经具备一定的优势,但在微观操作和执行,尤其是涉及到企业长远发展价值的员工提升、管理环境塑造、策略执行、新方法运用等方面,依然乏有效的措施。

       调查报告的主要撰写者,易为管理咨询机构首席顾问熊星认为:“东莞现阶段HR管理的执行力和先进工具的运用还有一定的差距,在规划效率和执行方面,招聘的满意度不高,培训效果、绩效考核技术运用、薪酬设计、企业文化理念的传播与实践等方面存在明显不足”。

       报告最后指出:客观面对企业面临的问题,正是企业HR的机会和发展方向所在。  


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