人力资源软件项目需要多年、多方面的投资和多年预算的积累。 同时．人力资源软件项目的成本，在项目的范围和需要投资多少之间存在着直接的相关关系。随着模块的数量、流程的复杂性、地域的跨度、员工的数量和类型，增长的速度等的提高，其成本会相应提高。

        实施费用是软件费用的2～10倍，然而，通常的经验告诉我们，成本和实施活动高度相关，即客户化、界面、转换以及培训等，是软件许可证费用的几倍。2-3倍并非不常见，在一些复杂的例子里，l0倍或更多的费用也是可能发生的。例如，如果软件的许可证费用是20万美元，实施的费用则可能是40～60万美元，在一些复杂的项目里可能会是200万美元。事实上，复杂的项目通常都使用的是费用比较高的软件，比如在复杂的项目里，软件费用如果是100万美元的话，那么实施费用可能是1000万美元。
        这些预计的成本主要包括软件的购买、持续的维护和支持。其中的大部分费用发生在项目实施的过程中，通常在12-24个月里。不同的会计科口计算会有不同的结果；而软件许可证的费用和硬件的费用通常被视为一个“不断贬值”的花费，它们会有折旧费。
        人力资源软件通常可以用服务或交易的成本模型来计算，或者是以一个服务提供商租借的模式来提供，后一种可能更流行。

流行的ROI评估模型：成本／收益分析法
        事实上，所有的人力资源软件实施项目遵循着不同的ROI评估模型成本/收益分析法常常是三种模型中比较常见的一种。
        首先，在行政成本上的费用减少与降低就产生了很大的收益。这些节约来自流程化、自动化的程序，因为这减少一些作业环节和人力。
         节约还带来了更多的收益，比如纸张的节约、文件的减少、速度的加快，这些节约来自软件对上述工作的支持和维护。一定的外部成本也会取消，因为系统可以减少一些外部服务提供商。
         第二，风险成本的避免也是系统带来的收益。以前，由于信息的混乱、薪资计算的错误或漏检(该取消的没有取消)、福利计算的错误等，从而产生许多意想不到的风险。 
          第三，价值增值收益，换句话说，就是HR从一个行政管理者转变成为企业的战略合作伙伴所带来的价值增值，虽然目前还很难量化计算。那些有着****商业实践的企业都不惜在人力资源信息系统上花费以带来企业绩效的提高。毕竟，提高企业绩效的****途径就是提高企业内员工的效率和绩效。

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