人力资源软件只是一个工具，就好象一个篮子、相当于一口锅，柴米油盐是要自己准备的。

　　随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，各类企业都逐渐认识到人力资源管理的重要性。而人力资源管理水平的提升，不仅需要高素质的管理人员，同时也需要信息化工具进行辅助。    (更多精彩文章，请登录:www.szkyj.com. <科艺嘉HR天地>)

　　HR软件发展三步曲

　　随着市场需求的变化和信息技术的发展，国内人力资源管理软件形成了其自身的发展历程。

　　第一个层次，基本以单纯的人事报表为主，是为了满足计划经济体制下，企业所需要的供人事报表使用的软件。国有企业需要上报各种报表，手工做比较复杂。这种需求促使了报表功能为主的人事软件的出现。价格一般较低，从几百元到几千元不等。

　　第二个层次，是为提高人力资源工作者的效率而出现的自动化处理软件。随着企业自主性及人力资源需求的增加，员工的档案、福利、工资及奖金发放等成为迫切需要解决的问题。通过自动化处理，提高人力资源管理者的效率、精度和准确度，成为企业的普遍共识。这种软件仅限于人力资源部门的需求，以审批、报表、薪资处理为主。

　　第三个层次，随着力资源管理思想和理论的传播，企业逐渐认识到人力资源在企业发展和企业竞争优势中的关键性作用。人力资源信息化不仅与企业的战略和目标相关，更涉及到每一位员工具体的的目标、策略以及衡量评估的结果。

　　客户希望通过友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享，实现从战略的角度考虑人力资源规划和政策。

　　走出e-HR误区

　　人力资源部门应该成为企业的战略合作伙伴，在做好行政事务工作的基础上，对企业的发展战略产生影响。

　　虽然我们一再谈战略性的人力资源管理，一再谈人力资源部门应当成为企业的战略合作伙伴，但这并不意味着人力资源的基础工作不重要。正是这些基础的人力资源工作搭建起人力资源整体的框架和蓝图。比如只有先做好职务分析，才能制定职位说明书和组织架构图，才能进行人员甄选，绩效考核等一系列的活动。基础工作是前提，一定要做好。

　　同时，人力资源部门要通过所掌握的知识、资源和经验，通过对企业整体人力资源需求和脉络的了解，对企业的发展战略产生影响，对业务进行咨询指导，提出有针对性的方案来服务企业。

　　这就要求人力资源部门利用信息化的管理工具，将自身的管理与管理软件的应用有机结合。

　　人力资源管理软件已成为企业经营战略的重要组成部分。但是许多企业对人力资源管理软件仍存在一些误解。

　　第一，对e-HR软件期望值过高，认为软件能解决所有的问题。但是，软件只是一个工具，它为企业提升管理能力提供了一种能力和机会，能不能用好是一个管理问题。如果不能有效的加以利用，就不能促进人力资源管理的提升。

　　第二，管理者把人力资源的信息化工作看成了人力资源部门的事情。我遇到的很多客户，其选型基本就是人力资源部门的事情，没有业务部门的参与和关注。

　　这是传统的认识，不太适合现在的发展需要。只有其他部门人员参与进来，充分评价每一部分人力资本，才能提高人力资源的投资回报率。通过人力资源的发展，促进企业的发展，提高企业的核心竞争力，使人力资源信息化充分发挥其应有的效益。

　　第三，规范化、信息化是上e-HR软件的一个初衷。然而，在很多集团性企业当中，由于其下属的各个业务单元和分、子公司有很大的自主性，实施项目时又有一些的个性化需求，给软件实施工作带来了风险。

　　它可能导致两方面的问题：其一是集团本身强调规范，硬性要求统一，企业内部产生分歧；其二是没有控制好个性化需求，导致二次开发成本加大，周期加长，风险自然也就大了。

　　第四，基础工作没有做好。比如员工的基本信息不全，或者可以导入系统数据库的基础信息不全，这都可能导致无法出具报表，无法分析、无法共享。软件只是一个工具，就好像一个篮子、一口锅，柴米油盐是要自己准备的。

　　但是，e-HR只是为企业所服务的一个工具。长期的实践经验告诉我们，e-HR不是万能的，不能指望上了e-HR系统后，就能解决人力资源的所有问题。

　　作为信息化建设中的第一主角—企业，和另外两个主角—IT厂商和咨询商，都需要有一个正确的态度，不过分夸大e-HR信息化的功能，也不过分贬低e-HR应有的价值和效益，而要还原e-HR本色。